漢能集團HRVP陳勇：故事的講述者，業務的踐行者——最年輕HRVP帶你走進HR的世界
[2017-06-30 09:55:38]
漢能集團HRVP陳勇：故事的講述者，業務的踐行者
最年輕HRVP帶你走進HR的世界
【專訪理由】工科出身的陳勇，現任漢能集團HRVP，在人力資源領域，他有絕對的權威；在新能源領域，他受命于危難之間，志愿為漢能拋灑滿腔熱血。作為漢能文化的傳播者，陳勇正和他的團隊一起追隨漢能以及漢能集團董事局主席李河君，以“用薄膜太陽能改變世界 ”為使命，實現“中國領先一把”的宏愿。
工科出身的HRVP
現任漢能集團人力資源副總裁的陳勇，其實并非人力資源專業出身，他本、碩、博畢業于清華大學熱能工程系，典型的能源專業工科背景出身。他說，從事人力資源工作，實屬因緣巧合。他在清華擔任過團委書記，學生組組長，校定向辦副主任，一直以來都是圍繞人在開展工作。這使得他深刻意識到任何工作的核心都是人的工作。
后來也是因為緣分，加盟了連續26次上榜世界500強的中央企業——中化集團（Sinochem Group）。作為國務院國有資產監督管理委員會監管的國有重要骨干企業，中化集團有“國企中的外企，央企中的民企”之稱，市場化程度非常高，中化集團要求人力資源隊伍中不能全部出自科班，三分之一科班出身，未來一直從事人力資源工作；三分之一業務出身，未來繼續留在人力資源部門；另外三分之一出身業務，未來會離開人力資源部門，回到業務中去。而陳勇做過業務、投資、并購重組、企業運營管理、房地產開發等，因表現出的綜合素質得到了集團領導的高度認可，成了中化集團人力資源關鍵管理崗位的一員。
中化集團要求人力資源一定要懂業務，要有足夠強的價值導向，能夠推動企業戰略和業務發展。所以，中化集團希望人力資源部門有一部分人來自業務一線。有業務的語言，懂業務的需求，并將其轉化為人力資源的語言，為業務提供人力資源完整系統的解決方案和交付產品。如此，才能服務于業務發展。正因為中化集團有這樣的理念，在業務方面表現出色的陳勇才有這樣的契機，秉持著對人力資源行業的認可和向往，投身到人力資源工作中去。
加入漢能，是一場天時地利人和的最佳選擇
在學校，政府，央企以及民企均有過工作經驗的陳勇，去年5月加盟了漢能集團。此次加盟，可謂是受命于危難之間。眾所周知，2015年5月20日漢能曾經歷資本市場被做空，“520” 以來，漢能經歷前所未有的挑戰和困難，對漢能來說那是一段艱難的歲月。在困難面前，有人選擇離開，有人選擇加盟，陳勇屬于后者。他在漢能經歷巨大困難和挑戰的時候毅然決然地選擇加盟，這并非是個草率的決定，巨大的困難和挑戰激起了陳勇的斗志。在與漢能集團的當家人李河君主席聊了兩個多小時后，陳勇堅信，加入漢能是正確的選擇。
首先，漢能的使命感感召著他。說起漢能的使命感，陳勇目光炯炯，“漢能是一家有使命感，聚焦在清潔能源領域的跨國企業。漢能通過全球的并購整合一躍成為全球薄膜發電的領導者，并購了薄膜太陽能領域最先進的3家美國和1家德國公司，在瑞典擁有最先進的太陽能薄膜研發中心，掌握著全球最先進的工藝技術和裝備技術。”能在有情懷、有夢想、行業領頭羊的漢能集團貢獻平生所學，在陳勇看來，是一大幸事。
其次，熱能工程出身的陳勇對新能源行業比較熟悉，堅信未來太陽薄膜能代替傳統能源。毋庸置疑，利用煤、石油等傳統能源，周期長，污染重，不可再生，轉化率低，而太陽能完全不存在這些問題，太陽能照射在特制的電池片上瞬間就能轉化為電能，轉化效率高，實現了對清潔能源——太陽能的直接利用。
再次，漢能有成功的基因。漢能在發展過程中，有兩項為人注目的成就。其一就是金安橋水電站項目，說起金安橋水電項目背后還頗有故事。當年各界均不相信作為小小的民企，漢能能完成比葛洲壩大百分之十的金安橋項目，畢竟葛洲壩是舉全國之力花費十七年才建成的。為此，李河君主席排除萬難，執著堅毅，甚至狀告發改委，最終拿下了金安橋，漢能人用不到十年的時間一鍬土一鍬土在麗江上游建起了300萬千瓦裝機容量的金安橋水電站，這在業內堪稱奇跡。其二就是通過技術并購整合及持續的研發投入，成為薄膜光伏行業的領導者。即便“革命”尚未完全成功，但已經曙光在前，成功在望了。金安橋的成功證明了漢能有成功的基因，而薄膜太陽能發電項目已經快十年，只差臨門一腳了。在有理想有情懷的老板的帶領下，漢能人必將會在薄膜太陽能發電領域取得舉世矚目的成就，真正實現讓“中國領先一把”的宏愿。
最后，“女為悅己者容，士為知己者死”，在陳勇看來，李河君主席是一個有夢想的，非常堅定、執著的人。他在新能源領域堅持了23年，并且一直積極推動新能源革命，業界對他非常認可，就連競爭對手晶硅行業提及他都豎大拇指。二十多年來，漢能作為一家民企，在涉及到國家戰略和能源安全的事情上，持續投資幾百億，這本是國家層面應該做的事情，但李河君主席憑借一己之力，帶領漢能人堅持了二十余年，這條路終究是孤獨且艱難的，但李主席仍一如既往地堅持。現階段漢能的使命是用薄膜太陽能改變世界，李河君主席和漢能已經堅持了十年，這樣的膽魄和戰略眼光令人嘆服。作為曾經的首富，在漢能經歷困難的時候，李主席也曾經面對巨大的壓力，憑借著強大的內心和抗壓力，都闖過來了。能和一位有情懷有夢想且內心堅定的老板共事，陳勇表示這是人生一大幸事。
堅韌、有夢想、有情懷，極具企業家精神的李河君值得追隨，而漢能作為一家有使命感的企業令陳勇有了強烈的歸屬感，他志愿跟隨漢能人一道，為了薄膜太陽能改變世界的使命貢獻所學，不懈奮斗。
和漢能共同歷劫——小歷練小成長，大歷練大成長
清華大學熱能工程系博士出身的陳勇，對新能源行業并不陌生，所有涉及能源轉換和利用的都在他的學科所含范圍內。另外，曾經供職的中化集團也聚焦在能源領域，可以說陳勇的學習經歷和工作經歷與加入漢能成為HRVP嚴絲合縫。
即便漢能的業務對陳勇來說并不陌生，但這份工作還是有挑戰的。很多人經歷的挑戰時因為對行業的不了解，但陳勇不是，他在工作中的挑戰來自于漢能經歷的挑戰和困難。一年以來，漢能歷經長時間停牌、剔除港股通標的、認購計劃失敗……這些經歷是其他企業不曾經歷過的。李河君說“小歷練小成長，大歷練大成長”。過去一年，漢能經歷了前所未有的困難和挑戰。但也得到了前所未有的歷練和成長。對陳勇來說，加入漢能，不是行業的挑戰也不是人力資源的挑戰，而是有機會與漢能共同面臨困難，并在這個過程中通過自己的能力、專業幫助企業發展，推動企業前進。今年漢能的整體態勢向好，上游產業園項目落地順利；產品研發態勢喜人，漢瓦產品也成功研發，即將上市發布；國內外銷售布局更加完善。共同站到了能源變革的“風口”上，漢能取得的成就令特拉斯難以望其項背。特斯拉在收購SolarCity后曾發布過光伏瓦產品，但實際上，特拉斯并沒有成熟產品，頂多叫概念產品，而“漢瓦”產品已經成熟，即將面世。站到在“風口”上的漢能無疑走在了特拉斯前列。
漢能是一家有使命感的企業，我們需要志同道合的人
受命于危難之間的陳勇，自上任以來，就處于忙碌的狀態，為漢能擺脫困境夙興夜寐，為漢能尋找優質的候選人四處奔走。陳勇在漢能歷經內憂外患之時選擇加盟，作為HRVP，陳勇肩負重擔，吸引優秀人才成為當務之急以及重中之重。在巨大的困難和挑戰面前，陳勇表示，自己要成為一個會講漢能故事的人，用自己的理解和視角全面地闡述給候選人。
漢能不靠薪資，而是靠夢想和使命來感召和吸引候選人。陳勇相信，漢能正在做的事情是偉大的，可實現的，只不過暫時遇到一些困難，但是這些困難是可以克服和解決的，未來漢能有著非常清晰的路徑和解決方案。經歷了過去的挫折和傷筋動骨，漢能歷練了，成長了。今天的漢能，業績向好，各方面都在不斷恢復，裝備銷售，產品開發和銷售成績喜人。這種面臨困難不逃避不回避的風格正是漢能的魅力所在，使更多優秀人才集聚一堂，“人心歸漢”，為漢能的未來集思廣益。
即便當時漢能經歷困難，陳勇都沒有降低用人標準，因為他深知降低用人標準可能使企業彌足深陷，只有找到最優秀的人才，才能帶領企業走出泥潭，走向未來和光明。在這個階段，陳勇經受住了漢能在發展過程中的挑戰，和所有漢能人一樣不回避困難，充分享受面對困難和解決苦難的過程，最后使得自己以及組織得到了充分的歷練和提升。
成功的奧秘第一靠人，第二靠人，第三還是靠人
漢能對人才的重視不是停留在口頭上，漢能集團司訓十八條中說，“成功的奧秘第一靠人，第二靠人，第三還是靠人。”陳勇非常認可這一觀點，因為工作的核心就是人的工作。漢能之所以有這樣的司訓與其過往的經歷息息相關，金安橋項目的成功也證實了人在工作中的重要地位。另外，老板非常重視人以及人力資源工作。
任何一家偉大的企業，如果沒有優秀的人才，事業是做不成的。漢能致力于將優秀人才吸引到漢能的事業和平臺上來，共同成就用薄膜太陽能改變世界的偉大使命。在這個過程中，人是非常重要的，漢能的人力資源部門圍繞人做了很多工作，包括如何吸引候選人，如何設計一套優秀的機制，讓人才更好地發揮作用，達到“人盡其才”的最終目的。漢能集團重視產出，以結果為導向，陳勇本人以及老板李河君對人力資源部門的要求就是幫助候選人獲得成功，從而促進企業的成功。
漢能人力資源的核心定位
實際上，企業經營本質上是在經營人才。在漢能，人力資源部門受到了極大重視，老板李河君甚至每周與人力資源部門開會兩次，作為HRVP的陳勇，在入職的一年多來，從未在晚上八點之前回過家，每周末至少加班一天。在漢能，人力部門是相當重要的部門，他們有重要的定位，在現階段，漢能人力資源部門的核心定位有四：第一，要為企業尋找和配置最優秀的人才。從外部找最好的，在內部發揮人力資源的最佳效能，把合適的人放到最合適的崗位上去。第二，要建立高效人力資源管理體系流程，讓企業規范、健康、有效、有序地運轉。第三，結果導向、客戶導向，為客戶提供人力資源最優質的產品和最好的服務。第四，成為企業變革最有力的推動者，不是被動，而是積極地，具有前瞻性地推動企業變革。漢能HR在此階段的四個清晰定位，既是身為HRVP的陳勇對團隊的要求，也是漢能對人力資源部門的殷殷期待。
漢能與獵頭公司目標一致，雙方是地位平等的合作伙伴
現階段，漢能不僅從內部培養和提拔人才，更需要從外部引進人才。獵頭是漢能引進人才的重要渠道之一，漢能將獵頭視為重要的、平等的合作伙伴，因為只有平等溝通，才能實現共贏。其實，獵頭公司與企業的目標是一致的，都是尋找優秀的候選人。只不過企業客戶需要通過優秀人才支持企業發展，獵頭公司通過挖掘優秀人才實現公司的正常運轉和經營，實現盈利。獵頭公司在幫助企業找到優秀的人才，幫助企業實現發展變革的過程中，會更有成就感，這種成就感是獵頭服務費難以比擬的。所以，在某種程度上，漢能與獵頭公司目標是完全一致的。
正是因為有這樣的認知才構建了合作的基礎。漢能會保持和獵頭公司頻繁的溝通，把獵頭公司當成自己的一部分。獵頭公司是接觸候選人的第一個窗口，如果獵頭不能準確地向候選人介紹漢能，或者錯誤地傳達了漢能的理念、業務發展，那目標就很難達成，甚至可能失去本來有意加盟的候選人。因此，漢能在與獵頭公司的溝通上花費了大量的心思，他們會對獵頭顧問進行定期的培訓，甚至給一些駐場的獵頭公司提供工位，視其為漢能的一部分，使其相信漢能的事業，并通過他們將漢能的事業、夢想、使命、理念傳達給候選人。漢能堅信，只有通過平等溝通，獵頭們對漢能的業務和目標有清晰的理解，如此，獵頭顧問才能很好地理解和傳達。
陳勇認為，在與獵頭公司合作的過程中，除了平等的溝通以外，還要對他們進行適當的約束和管理。有時，你盯得越緊，獵頭就越能感受到你的重視，也就越相信企業是真心誠意地找候選人，而不是為了獲取市場行情而拋出一個虛假職位。漢能在與獵頭公司合作的過程中，從來不會做這種“掛羊頭賣狗肉”的事情，提供的職位都是真實有效的。
判斷人才要以業務為導向
漢能通過多種途徑引進優秀人才，但對人才的判斷標準，陳勇有自己的判斷標準。陳勇認為，判斷人的出發點是人本身。人力資源必須要對企業的戰略和業務有相當的了解，不要為了判斷人而判斷人，要知道判斷的標準，要清楚工作的初衷和本源。
判斷人才的關鍵是業務的需求，你要知道企業戰略和業務目標、業務發展階段、業務布局和人才規劃和企業文化，你才知道崗位需要什么樣的人才。有這樣的認知，你才有人才判斷的標準，否則看誰都好。其實，判斷人才的標準最主要的是匹配。工科出身的陳勇思維的邏輯性，創新精神以及通曉業務的特點，這是他的優勢，他會在第一時間關注企業的業務，快速掌握業務知識，并和業務領導展開互動。
有這樣的認知基礎，對人才的判斷應該從硬性和軟性兩方面展開。
軟性即對企業文化的深刻理解，文化的匹配非常重要。漢能需要有激情、有夢想、有使命感的人，同時要求候選人有高度的內驅力、勤奮、責任心和堅忍不拔的毅力等，如果在這方面有比較大的出入，再“優秀”的人也可能沒有機會加入漢能。因此，從企業本身出發，文化、價值觀的匹配是非常重要的基礎。
硬性即崗位和能力的匹配。這可以通過常規的面試手段判斷出候選人在過往的工作經歷中是否干過，是否干成過。人力資源還要通過恰當的面試溝通技巧和手段，揭開候選人的面紗和粉飾，在知曉企業需求的基礎上，結合候選人的情況，最終做出候選人是否匹配的判斷。當然，匹配度也需要前瞻性，確保候選人具有滿足當前，適應未來的能力和潛力。
用最犀利的面試問題，抽絲剝繭，撕破候選人的偽裝
身為HRVP，陳勇是漢能最年輕的高管，他面試的人都是大多是企業高管和人力資源資深人士。有不少網友說陳勇的面試問題相當犀利，陳勇對這個評價欣然接受。在他看來，一些專業人才必須要通過深入的、專業的問題進行剖析，才能知道候選人是否與企業的文化以及價值觀相匹配，畢竟候選人的工作能力以及領導力水平不是簡單聊家常就能聊出來的。一般而言，候選人會進行面試偽裝，因此，人力資源在面試的過程中，就需要進行壓力面試，用突然的問題，挖掘其本質。對人的考察不能一成不變，當常規的面試問題與技巧無法撕破候選人的偽裝，一定要根據人的職位和當時的工作情景不斷挖掘出有價值的信息。因此，面試犀利與否對人力資源都不重要，每個人都有自己的面試風格，只要能最大化地剖析候選人是否適合自己的企業就可以了。這也是專業的人力資源從業者必備的專業素質。
有人工智能的協助，人力資源將有更多精力做有意義的事情
人工智能的興起，導致了一些人認為人力資源行業將被人工智能取代的論調，在陳勇看來，人工智能完全取代人力資源是不可能的。人工智能的操控者是人，人工智能像電腦一樣，只是一個使工作和生活變得更加高效的工具。毋庸置疑，人工智能擅長程序性的、重復性的工作，比如簡歷的篩選，薪資核算，考勤管理等程序性的、重復性的以及規范性的工作，在這些方面，人工智能有代替人力資源的可能，甚至能比人做得更好。但人是最復雜的動物，人需要情感交流。人有豐富的情感變化，內在激勵等，這些是人工智能很難識別的，做人的工作不能把人當作機器。總而言之，無論未來人工智能發展如何，人力資源都應該與人工智能相結合，最大限度地提升工作效率，節省成本，將自身從繁瑣的、重復的工作中解放出來，做真正有意義的事情。
中高層人力資源從業者應該具備哪些能力
陳勇認為，人工智能時代必然會擠壓操作層面的人力資源的生存空間，提高自己的能力，成為人力資源的執行層和決策層是必要的。因此，陳勇建議那些有志投入并不斷提升自我的人力資源從業者，應該有針對性地提升下面幾大能力。
其一，保持持續學習和好奇心。身在職場，很少有人能在一家企業工作到退休，難免會經歷職業的轉換。如果沒有持續的學習能力，很難在短時間內適應工作，并快速產出。另外，保持學習能力，也是身在職場不被淘汰的秘訣，在知識更新換代速度如此之快，且有機器人和你搶飯碗的今天，學習能力能讓你迅速掌握職場核心技能，擺脫落后就失業的境遇。而好奇心是你的職業沒有變化時保持的敏感性。以陳勇為例，他對未來五六年漢能的規劃非常清晰，他清楚地知道漢能的技術路線，產品規劃以及人員配備等要素。如果一個人力資源從業者缺乏全局觀，就會陷入自己的一畝三分地，失去改變的欲望和升職的機會。
其二，業務導向客戶導向。人力資源管理者要清晰地知道工作本源是什么，招來的人在企業業務布局和組織架構中有什么作用。你當然可以為了招而招，但是否思考工作背后的意義，成長也會不盡相同。總而言之，人力資源從業者在工作的過程中，必須了解工作的本源和目的，動作要更有針對性。
其三，堅持不懈以及高情商。人力資源這條路看似坦途，但并不好走，從業者必須要具備超強的抗壓能力以及堅持不懈的精神，不能頻繁輕易地更換工作，按照一萬小時定律，只有在某個領域深耕長達一萬小時，才能在成為本領域的專家，對行業有更加深刻的理解。從事人力資源工作，必須要具備超高的情商，包括換位思考能力，自我調節，情緒控制，處理人際關系的能力等，人是最復雜的動物，讓人感到舒服是人力資源從業者的核心競爭力。
其四，積極、陽光的心態。如果別人不喜歡你，就很難成為企業文化的傳播者，如果人力資源沒激情，心態不陽光，就很難調動員工，影響員工，從而也就難以開展工作。
別聽樊勝美的，人力資源發展空間無限
近日《歡樂頌2》的熱播，引發了人力資源圈對于“HR是不是發展空間有限、天花板低”的熱議，陳勇并不認可這一觀點。“在現實中，那些干得好的人力資源，往往具備CEO的特質。很多公司的CEO也都是人力資源背景出身。企業經營的本質就是經營人，而恰好他們懂業務又懂人。”
在陳勇看來，人力資源是非常有前途的、重要的、有挑戰的行業。即便未來可能困難重重，但只要以積極陽光的心態堅持下去，就能有所收獲。但不得不承認，在人力資源從業者中，并不是每個人都能成為CHO，在這一行業中，越往塔尖人越少，但人力資源這一行業值得從業者堅持和全情投入。
樊勝美是一個心比天高，命比紙薄悲催人物。她貌似是一個能協調很多事情的資深HR，但實際上她被家庭所累，在專業學習上花費的時間和精力是不夠的。而且她習慣了遇到事情就自暴自棄，心比天高，卻缺乏行動力，缺乏有意識地持續提升和自我完善。因此，總覺得人力資源行業有天花板，但職場天花板是用來突破的，不是拿來抱怨的。因此，人力資源在工作中要有夢想，有規劃，有進取心，并配之以100%的行動突破各種“天花板”，成就各種“不可能”。
另外，陳勇說，認識很重要，正所謂“心有多大，舞臺就有多大”。要敢想敢干，思路決定出路，高度決定深度。這世界上有無數種可能，不要用常規的、受局限的思維去思考和看待事物。永遠積極陽光、永遠正能量、永遠飽含激情、永遠堅持堅韌、攜夢前行，任何行業、事業都有無限發展空間。
